Como especialista em programas de benefícios corporativos eu posso afirmar que esta pergunta é uma das principais preocupações dos gestores de RH.

O que é necessário fazer para melhorar a percepção do grupo de colaboradores quanto ao pacote de benefícios oferecido pela empresa e torná-lo uma ferramenta de captação e retenção de talentos?

Quando saímos do circuito das grandes capitais, podemos comprovar que o universo de empresas que oferecem pacotes de benefícios no Brasil é proporcionalmente inferior ao das empresas que não adotam estas práticas.

Diante desta realidade, por que então, é tão difícil divulgar o valor destes programas?

Gostaria de compartilhar algumas impressões bastante particulares:

1)    Os programas de benefícios, na maioria das vezes, são estruturados tomando como base a experiência e a visão dos gestores e não as necessidades do grupo de funcionários e os objetivos da empresa a médio e longo prazo.

2)    A opinião dos principais usuários do programa, nem sempre é levada em consideração.

3)    O pacote oferecido, regras de utilização e modo de usar não costumam ser detalhados e não sofrem atualizações periódicas.

4)    A empresa não utiliza todas as ferramentas de comunicação necessárias para divulgar, multiplicar, esclarecer e atualizar o programa.

5)    Por falta de comunicação e clareza, muitos benefícios não são usados em sua totalidade e acabam sendo esquecidos com o passar do tempo.

6)    O grupo de usuários não é envolvido, nem tão pouco se responsabiliza pela  gestão,  não recebendo nenhum tipo de indicador sobre a evolução dos números, impacto da utilização, ganhos, perdas, o que fazer, o que evitar etc.

7)    A empresa não divulga de forma clara o impacto financeiro de cada produto no salário do colaborador e o quanto ele pagaria caso tivesse que subsidiar cada benefício concedido, como pessoa física em 100%.

8)    A importância do benefício que está sendo oferecido e o impacto mesmo sobre o grupo familiar do colaborador nunca é explorada.

9)    Por outro lado, os canais para reclamação e apresentação de demandas são amplamente divulgados o que muitas vezes fragiliza os programas.

10)   As empresas não costumam realizar pesquisas, periódicas, junto a concorrência e usuários para medir o grau de sucesso  e relevância do programa de benefício.

Se ao analisar todas estas questões, você não encontrar nenhum ponto vulnerável que justifique a falta de valorização do seu programa de benefícios, eu sugiro que você revise o plano de comunicação, talvez  o seu programa necessite de um planejamento na comunicação para que fique em destaque.

Eu costumo dizer que o mais simples dos programas de benefícios pode ter um grande impacto se houver uma preocupação genuína da empresa durante a estruturação e divulgação do mesmo. As pessoas gostam de se sentir especiais, ouvidas e percebidas, sendo assim, a elaboração e manutenção de um programa arrojado deve passar por aí.

Um outro ponto que fragiliza qualquer programa é um clima organizacional ruim, nesta situação, toda e qualquer iniciativa, mesmo que sensacional, será  avaliada ou percebida de  forma de negativa pelo time de funcionários.

Um bom clima interno sempre favorecerá a comunicação, a valorização das iniciativas e o entendimento dos objetivos.

De nada adianta acreditar que se oferece o melhor quando o publico alvo, por razões diversas sente de outra forma.

Diante de toda essa reflexão eu quero destacar cinco pontos que trazem relevância para o programa de benefícios corporativos:

  1. Desenho baseado nos objetivos da empresa a curto, médio prazo e nas reais necessidades dos seus funcionários.
  2. Plano de comunicação com ações periódicas, inovadoras e capazes de comunicar de forma clara todos os pontos do programa, destacar os pontos positivos, apresentar e atualizar as informações pertinentes sempre que possível.
  3. Definir as responsabilidade e divulgar a importância do papel de cada um para um bom desempenho do programa.
  4. Estar aberto às novidades de mercado ou as modificações de desenho a partir do levantamento de novas necessidades.
  5. Ser rápido para agir e incorporar mudanças.

Desejo sucesso a todos vocês nessa jornada e muita criatividade para os desafios diários.

 Sobre a autora

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Débora Carrera Maia, é Sócia Diretora da 4Health Consultoria. Profissional de RH, especializada na gestão de programas de saúde e benefícios corporativos, atuando há mais de 26 anos nesse mercado junto a empresas nacionais e multinacionais, em diversos países.
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