Contratação de corretora de seguros ou consultoria de benefícios

Contratação de corretora de seguros ou consultoria de benefícios

Existe um assunto desconfortável no mercado de benefícios, mais diretamente relacionado ao plano de saúde, plano dental, seguro de vida e programas de qualidade de vida que é a nomeação de uma nova corretora. Geralmente esta decisão ocorre porque a corretora atual não atende as demandas da empresa contratante ou por algum outro motivo de caráter politico. Não raras vezes, a empresa se surpreende ao descobrir que não tem autonomia para mudar de corretora, no momento que deseja.

A regra para mudança de corretora, praticada por todas as operadoras e seguradoras do mercado, ainda é desconhecida de muitos, até mesmo porque não existe quase nenhum material oficial a disposição para consulta.

Antes de mais nada é importante destacar que trata-se de uma prática de mercado que é observada, a risca, por todas as corretoras, operadoras e seguradoras do país, em contra partida, não existe uma regra formal sobre o assunto.

Destacamos que a corretora costuma ser remunerada diretamente pela operadora/seguradora contratada, que pratica uma tabela de comissão própria, onde os valores estabelecidos estão embutidos no valor do produto. Sendo assim, quem patrocina o pagamento de verdade é a empresa contratante e a seguradora/operadora efetua o pagamento, diretamente a corretora.

Infelizmente, este assunto ainda não é tratado com a transparência devida e por isso listamos abaixo, algumas das dúvidas mais frequentes:

1) Sempre que uma empresa compra um plano de saúde, dental ou seguro de vida é obrigatório efetivar a transação através de uma corretora de seguros?

Quando se trata de seguro de qualquer natureza, existe uma exigência de que a efetivação da transação ocorra através de uma corretora de seguros. Para outros produtos, as práticas mudam conforme a empresa que está oferecendo o serviço.

Podemos afirmar que a maior parte das operadoras do mercado sugerem que a contratação seja efetivada através de uma corretora, porém, algumas delas, ainda permitem a venda de seus produtos através de canais diretos o que não implica em uma vantagem para o contratante,

2) Como se efetiva a contratação de uma corretora de seguros ou consultoria de benefícios?

A nomeação de uma corretora de seguros ou consultoria de benefícios pode ocorrer em cinco momentos distintos:

2.1 No momento da contratação de um novo plano de saúde, dental ou seguro de vida.

2.2 Quando a empresa muda ou contrata um novo produto, geralmente, a corretora que faz a intermediação desta negociação já é automaticamente nomeada como corretora da conta. Isto significa que pelos próximos 12 meses ou enquanto a empresa contratante não se pronunciar, está corretora responderá pela conta da mesma e deverá oferecer serviços de especializados de gestão em troca.

2.3 No aniversário do contrato

Trinta dias antes do aniversário do contrato vigente, a empresa contratante deverá comunicar através de uma carta, modelo específico, a transferência de corretagem, ou seja, a nomeação da nova corretora para a seguradora/operadora contratada e para a corretora que será destituída. A partir do primeiro dia do aniversário do contrato a corretora eleita passara a oferecer os serviços respectivos a empresa contratante.

2.4 A qualquer momento, com autorização da corretora atual

Nesta situação a empresa também precisa comunicar oficialmente a corretora, porém, esta deverá oficializar o seu de acordo nesta mesma carta. A seguradora/operadora também deverá ser comunicada e exigirá o documento que comprove o de acordo da antiga corretora. Se tudo isto ocorrer, passados trinta dias deste processo a nova corretora nomeada passará atender a conta. Caso a corretora atual se negue a realizar a transferência, a empresa em questão deverá aguardar o aniversário do contrato ou a corretora eleita poderá atender a empresa contratante sem receber remuneração alguma até o próximo aniversário, uma vez que a antiga corretora, continuará sendo remunerada por conta dos prazos não observados pela empresa contratante.

2.5 A qual momento, sem o e acordo da corretora atual e sem remuneração

Nesse caso existe um protocolo oficial de cada operadora / segurado e a corretora eleita deve ter aceitado em trabalhar um período sem remuneração.

Regularizando a situação no próximo aniversário do contrato.

3) Quais benefícios uma empresa poderá obter ao eleger uma corretora/consultoria de benefícios?

Quando a corretora/consultoria de benefícios é experiente, atuante e consciente do seu papel, uma forte parceria se estabelece e a empresa contratante passa a contar com um time de especialistas que passarão a trabalhar com foco direcionado no programa da empresa e que buscarão incessantemente alcançar os resultados propostos, além de oferecer suporte profissional e consistente em todas as situações. Outro ponto positivo é que as negociações com a seguradora/operadora deixam de ser unilaterais e passam a ser mais técnicas e baseadas nas tendências e reais necessidades da empresa.

Incentivamos que, antes da contratação de uma nova corretora, os itens abaixo sejam observados:

  • Análise criteriosa do pacote de serviços da corretora, forma de trabalho e referências de clientes.
  • A emissão de um contrato, em paralelo, a fim de garantir a entrega dos serviços que foram vendidos.
  • Busque fazer a sua escolha da forma mais neutral, profissional e ética possível.

E o mais importante de tudo: acredite na existência de prestadores de serviços especializados, com alto grau de especialização e capacidade de agregar valor ao negócio da sua empresa.

Boa sorte!

Sobre a autora:

Débora Carrera Maia, é Sócia Diretora da 4Health Consultoria. Profissional de RH, especializada na gestão de programas de saúde e benefícios corporativos, atuando há mais de 26 anos nesse mercado junto a empresas nacionais e multinacionais, em diversos países.
Você conhece o perfil de saúde da sua empresa?

Você conhece o perfil de saúde da sua empresa?

Será que você conhece o perfil de utilização da sua empresa no plano de saúde? E se você conhece sabe que ações promover com essas informações?

Cada vez mais percebo a necessidade do RH e Financeiro em terem uma visão mais prática dos resultados do plano de saúde. Com o tempo mais escasso e cada vez mais pressão por economia, o reajuste do plano de saúde é tema obrigatório. É hora de partir para a ação!

Os programas de mapeamento de risco nos dão resultados tímidos e os indicadores apurados são apresentados após um longo período de análises, o que não costuma corresponder a nossa urgência por resultados.

Os tradicionais relatórios de sinistralidade já não atendem a expectativa de nossos clientes, tratam do passado e só justificam os reajustes cada vez mais altos solicitados pelas operadoras. Os números devem sim ser conhecidos e informados, porém, hoje somente servem como base para um estudo mais profundo, onde mergulhamos no comportamento do grupo e tiramos o conhecimento para um trabalho complexo e preventivo de mudança real de perfil.

Em anos de experiência nesse mercado, tive contato com diversas soluções ditas milagrosas, que prometiam um resultado a curto prazo na mudança deste perfil de utilização. Hoje mais do que nunca, acredito em um trabalho simples para contensão de custos, desde que seja frequente e focado nos pontos certos.

Percebendo os desafios e as angustias dos meus clientes, em 2016 criamos um conceito inovador de monitoramento de grupos de controle que traz resultados mais rápidos e nítidos, trabalhando somente os grupos que são sensíveis a um redirecionamento e consequentemente uma redução de gastos.

Para isso, tivemos que inovar na forma de classificação desses grupos, arriscando sair da máxima de “grupos de crônicos” e elegendo 9 grupos de controle incluindo, mal utilizadores, casos graves e somente algumas patologias crônicas que entendemos ser interessantes trabalharmos com objetivo de redução de custo.

Depois de um estudo profundo dos perfis de utilização de cada grupo, adequamos o nosso BI, para que através dele, com um algoritmo definido, encontrássemos os possíveis elegíveis ao programa, nos dados da operadora e em todos os canais de informação que dispomos internamente. A partir daí, após avaliação individual e contato pessoal, conseguimos classificar o risco de cada caso.

Como resultado, em dois anos já chegamos a ter 350 pacientes acompanhados simultaneamente, colecionando casos de sucesso. No baixo risco, em um só paciente evitamos custos  de aproximadamente R$ 12 mil, tratando sua doença crônica e assim interrompendo suas idas frequentes ao pronto-socorro. No alto risco o exemplo é de uma economia aproximada de R$ 100 mil ao redirecionarmos um paciente cirúrgico para um hospital mais eficaz clínica e financeiramente. Os dois casos de economia só foram possíveis devido aos pacientes serem monitorados por nossa equipe médica e seu estado clínico conhecido. Além disso, vários pacientes ortopédicos foram direcionados para tratamentos específicos, evitando cirurgias de grande porte, e crianças com episódios mensais de idas ao pronto-socorro, por exemplo por problemas respiratórios, foram direcionadas para um tratamento com especialista.

Paralelo a tudo isso, se faz necessário também um trabalho de acompanhamento de exames preventivos, educação para saúde e programas de qualidade de vida, visando o diagnóstico precoce para evitar a instalação de doenças crônicas e graves.

Com ferramentas mais modernas e rápidas estamos conseguindo efetivamente trilhar outros caminhos, que podem atender a urgência das empresas em atingir seus resultados. Se você ainda não acompanha a saúde individual de seus funcionários é hora de pensar no assunto e tenha a certeza que além da economia nos contratos e valores investidos no plano, você terá ganhos no clima organizacional.

Sobre a autora:

Sheila Hojda é Sócia Diretora da 4Health Consultoria e atua há 15 anos na área de relacionamento e gestão de risco em consultoria de benefícios.
O programa de benefícios da sua empresa tem relevância para os funcionários?

O programa de benefícios da sua empresa tem relevância para os funcionários?

Como especialista em programas de benefícios corporativos eu posso afirmar que esta pergunta é uma das principais preocupações dos gestores de RH.

O que é necessário fazer para melhorar a percepção do grupo de colaboradores quanto ao pacote de benefícios oferecido pela empresa e torná-lo uma ferramenta de captação e retenção de talentos?

Quando saímos do circuito das grandes capitais, podemos comprovar que o universo de empresas que oferecem pacotes de benefícios no Brasil é proporcionalmente inferior ao das empresas que não adotam estas práticas.

Diante desta realidade, por que então, é tão difícil divulgar o valor destes programas?

Gostaria de compartilhar algumas impressões bastante particulares:

1)    Os programas de benefícios, na maioria das vezes, são estruturados tomando como base a experiência e a visão dos gestores e não as necessidades do grupo de funcionários e os objetivos da empresa a médio e longo prazo.

2)    A opinião dos principais usuários do programa, nem sempre é levada em consideração.

3)    O pacote oferecido, regras de utilização e modo de usar não costumam ser detalhados e não sofrem atualizações periódicas.

4)    A empresa não utiliza todas as ferramentas de comunicação necessárias para divulgar, multiplicar, esclarecer e atualizar o programa.

5)    Por falta de comunicação e clareza, muitos benefícios não são usados em sua totalidade e acabam sendo esquecidos com o passar do tempo.

6)    O grupo de usuários não é envolvido, nem tão pouco se responsabiliza pela  gestão,  não recebendo nenhum tipo de indicador sobre a evolução dos números, impacto da utilização, ganhos, perdas, o que fazer, o que evitar etc.

7)    A empresa não divulga de forma clara o impacto financeiro de cada produto no salário do colaborador e o quanto ele pagaria caso tivesse que subsidiar cada benefício concedido, como pessoa física em 100%.

8)    A importância do benefício que está sendo oferecido e o impacto mesmo sobre o grupo familiar do colaborador nunca é explorada.

9)    Por outro lado, os canais para reclamação e apresentação de demandas são amplamente divulgados o que muitas vezes fragiliza os programas.

10)   As empresas não costumam realizar pesquisas, periódicas, junto a concorrência e usuários para medir o grau de sucesso  e relevância do programa de benefício.

Se ao analisar todas estas questões, você não encontrar nenhum ponto vulnerável que justifique a falta de valorização do seu programa de benefícios, eu sugiro que você revise o plano de comunicação, talvez  o seu programa necessite de um planejamento na comunicação para que fique em destaque.

Eu costumo dizer que o mais simples dos programas de benefícios pode ter um grande impacto se houver uma preocupação genuína da empresa durante a estruturação e divulgação do mesmo. As pessoas gostam de se sentir especiais, ouvidas e percebidas, sendo assim, a elaboração e manutenção de um programa arrojado deve passar por aí.

Um outro ponto que fragiliza qualquer programa é um clima organizacional ruim, nesta situação, toda e qualquer iniciativa, mesmo que sensacional, será  avaliada ou percebida de  forma de negativa pelo time de funcionários.

Um bom clima interno sempre favorecerá a comunicação, a valorização das iniciativas e o entendimento dos objetivos.

De nada adianta acreditar que se oferece o melhor quando o publico alvo, por razões diversas sente de outra forma.

Diante de toda essa reflexão eu quero destacar cinco pontos que trazem relevância para o programa de benefícios corporativos:

  1. Desenho baseado nos objetivos da empresa a curto, médio prazo e nas reais necessidades dos seus funcionários.
  2. Plano de comunicação com ações periódicas, inovadoras e capazes de comunicar de forma clara todos os pontos do programa, destacar os pontos positivos, apresentar e atualizar as informações pertinentes sempre que possível.
  3. Definir as responsabilidade e divulgar a importância do papel de cada um para um bom desempenho do programa.
  4. Estar aberto às novidades de mercado ou as modificações de desenho a partir do levantamento de novas necessidades.
  5. Ser rápido para agir e incorporar mudanças.

Desejo sucesso a todos vocês nessa jornada e muita criatividade para os desafios diários.

 Sobre a autora

Débora Carrera Maia, é Sócia Diretora da 4Health Consultoria. Profissional de RH, especializada na gestão de programas de saúde e benefícios corporativos, atuando há mais de 26 anos nesse mercado junto a empresas nacionais e multinacionais, em diversos países.
Mitos e verdades sobre a contratação corretoras de seguros

Mitos e verdades sobre a contratação corretoras de seguros

Existe um assunto desconfortável no mercado de benefícios, mais diretamente relacionado ao plano de saúde, plano dental, seguro de vida e programas de qualidade de vida que é a nomeação de uma nova corretora. Geralmente esta decisão ocorre porque a corretora atual não atende as demandas da empresa contratante ou por algum outro motivo de caráter politico. Não raras vezes, a empresa se surpreende ao descobrir que não tem autonomia para mudar de corretora, no momento que deseja.

A regra para mudança de corretora, praticada por todas as operadoras e seguradoras do mercado, ainda é desconhecida de muitos, até mesmo porque não existe quase nenhum material oficial a disposição para consulta.

Antes de mais nada é importante destacar que trata-se de uma prática de mercado que é observada, a risca, por todas as corretoras, operadoras e seguradoras do país, em contra partida, não existe uma regra formal sobre o assunto.

Destacamos que a corretora costuma ser remunerada diretamente pela operadora/seguradora contratada, que pratica uma tabela de comissão própria, onde os valores estabelecidos estão embutidos no valor do produto. Sendo assim, quem patrocina o pagamento de verdade é a empresa contratante e a seguradora/operadora efetua o pagamento, diretamente a corretora.

Infelizmente, este assunto ainda não é tratado com a transparência devida e por isso listamos abaixo, algumas das dúvidas mais frequentes:

1) Sempre que uma empresa compra um plano de saúde, dental ou seguro de vida é obrigatório efetivar a transação através de uma corretora de seguros?

Quando se trata de seguro de qualquer natureza, existe uma exigência de que a efetivação da transação ocorra através de uma corretora de seguros. Para outros produtos, as práticas mudam conforme a empresa que está oferecendo o serviço.

Podemos afirmar que a maior parte das operadoras do mercado sugerem que a contratação seja efetivada através de uma corretora, porém, algumas delas, ainda permitem a venda de seus produtos através de canais diretos o que não implica em uma vantagem para o contratante,

2) Como se efetiva a contratação de uma corretora de seguros ou consultoria de benefícios?

A nomeação de uma corretora de seguros ou consultoria de benefícios pode ocorrer em cinco momentos distintos:

2.1 No momento da contratação de um novo plano de saúde, dental ou seguro de vida.

2.2 Quando a empresa muda ou contrata um novo produto, geralmente, a corretora que faz a intermediação desta negociação já é automaticamente nomeada como corretora da conta. Isto significa que pelos próximos 12 meses ou enquanto a empresa contratante não se pronunciar, está corretora responderá pela conta da mesma e deverá oferecer serviços de especializados de gestão em troca.

2.3 No aniversário do contrato

Trinta dias antes do aniversário do contrato vigente, a empresa contratante deverá comunicar através de uma carta, modelo específico, a transferência de corretagem, ou seja, a nomeação da nova corretora para a seguradora/operadora contratada e para a corretora que será destituída. A partir do primeiro dia do aniversário do contrato a corretora eleita passara a oferecer os serviços respectivos a empresa contratante.

2.4 A qualquer momento, com autorização da corretora atual

Nesta situação a empresa também precisa comunicar oficialmente a corretora, porém, esta deverá oficializar o seu de acordo nesta mesma carta. A seguradora/operadora também deverá ser comunicada e exigirá o documento que comprove o de acordo da antiga corretora. Se tudo isto ocorrer, passados trinta dias deste processo a nova corretora nomeada passará atender a conta. Caso a corretora atual se negue a realizar a transferência, a empresa em questão deverá aguardar o aniversário do contrato ou a corretora eleita poderá atender a empresa contratante sem receber remuneração alguma até o próximo aniversário, uma vez que a antiga corretora, continuará sendo remunerada por conta dos prazos não observados pela empresa contratante.

2.5 A qual momento, sem o e acordo da corretora atual e sem remuneração

Nesse caso existe um protocolo oficial de cada operadora / segurado e a corretora eleita deve ter aceitado em trabalhar um período sem remuneração.

Regularizando a situação no próximo aniversário do contrato.

3) Quais benefícios uma empresa poderá obter ao eleger uma corretora/consultoria de benefícios?

Quando a corretora/consultoria de benefícios é experiente, atuante e consciente do seu papel, uma forte parceria se estabelece e a empresa contratante passa a contar com um time de especialistas que passarão a trabalhar com foco direcionado no programa da empresa e que buscarão incessantemente alcançar os resultados propostos, além de oferecer suporte profissional e consistente em todas as situações. Outro ponto positivo é que as negociações com a seguradora/operadora deixam de ser unilaterais e passam a ser mais técnicas e baseadas nas tendências e reais necessidades da empresa.

Incentivamos que, antes da contratação de uma nova corretora, os itens abaixo sejam observados:

  • Análise criteriosa do pacote de serviços da corretora, forma de trabalho e referências de clientes.
  • A emissão de um contrato, em paralelo, a fim de garantir a entrega dos serviços que foram vendidos.
  • Busque fazer a sua escolha da forma mais neutral, profissional e ética possível.

E o mais importante de tudo: acredite na existência de prestadores de serviços especializados, com alto grau de especialização e capacidade de agregar valor ao negócio da sua empresa.

Boa sorte!

Sobre a Autora

Débora Carrera Maia, é Sócia Diretora da 4Health Consultoria. Profissional de RH, especializada na gestão de programas de saúde e benefícios corporativos, atuando há mais de 26 anos nesse mercado junto a empresas nacionais e multinacionais, em diversos países.

O seu programa de benefícios tem relevância junto aos seus funcionários?

O seu programa de benefícios tem relevância junto aos seus funcionários?

Como especialista em programas de benefícios corporativos eu posso afirmar que esta pergunta é uma das principais preocupações dos gestores de RH.

O que é necessário fazer para melhorar a percepção do grupo de colaboradores quanto ao pacote de benefícios oferecido pela empresa e torná-lo uma ferramenta de captação e retenção de talentos?

Quando saímos do circuito das grandes capitais, podemos comprovar que o universo de empresas que oferecem pacotes de benefícios no Brasil é proporcionalmente inferior ao das empresas que não adotam estas práticas.

Diante desta realidade, por que então, é tão difícil divulgar o valor destes programas?

Gostaria de compartilhar algumas impressões bastante particulares:

1)    Os programas de benefícios, na maioria das vezes, são estruturados tomando como base a experiência e a visão dos gestores e não as necessidades do grupo de funcionários e os objetivos da empresa a médio e longo prazo.

2)    A opinião dos principais usuários do programa, nem sempre é levada em consideração.

3)    O pacote oferecido, regras de utilização e modo de usar não costumam ser detalhados e não sofrem atualizações periódicas.

4)    A empresa não utiliza todas as ferramentas de comunicação necessárias para divulgar, multiplicar, esclarecer e atualizar o programa.

5)    Por falta de comunicação e clareza, muitos benefícios não são usados em sua totalidade e acabam sendo esquecidos com o passar do tempo.

6)    O grupo de usuários não é envolvido, nem tão pouco se responsabiliza pela  gestão,  não recebendo nenhum tipo de indicador sobre a evolução dos números, impacto da utilização, ganhos, perdas, o que fazer, o que evitar etc.

7)    A empresa não divulga de forma clara o impacto financeiro de cada produto no salário do colaborador e o quanto ele pagaria caso tivesse que subsidiar cada benefício concedido, como pessoa física em 100%.

8)    A importância do benefício que está sendo oferecido e o impacto mesmo sobre o grupo familiar do colaborador nunca é explorada.

9)    Por outro lado, os canais para reclamação e apresentação de demandas são amplamente divulgados o que muitas vezes fragiliza os programas.

10)   As empresas não costumam realizar pesquisas, periódicas, junto a concorrência e usuários para medir o grau de sucesso  e relevância do programa de benefício.

Se ao analisar todas estas questões, você não encontrar nenhum ponto vulnerável que justifique a falta de valorização do seu programa de benefícios, eu sugiro que você revise o plano de comunicação, talvez  o seu programa necessite de um planejamento na comunicação para que fique em destaque.

Eu costume dizer que o mais simples dos programas de benefícios pode ter um grande impacto se houver uma preocupação genuína da empresa durante a estruturação e divulgação do mesmo. As pessoas gostam de se sentir especiais, ouvidas e percebidas, sendo assim, a elaboração e manutenção de um programa arrojado deve passar por aí.

Um outro ponto que fragiliza qualquer programa é um clima organizacional ruim, nesta situação, toda e qualquer iniciativa, mesmo que sensacional, será  avaliada ou percebida de  forma de negativa pelo time de funcionários.

Um bom clima interno sempre favorecerá a comunicação, a valorização das iniciativas e o entendimento dos objetivos.

De nada adianta acreditar que se oferece o melhor quando o publico alvo, por razões diversas sente de outra forma.

Diante de toda essa reflexão eu quero destacar cinco pontos que trazem relevância para o programa de benefícios corporativos:

  1. Desenho baseado nos objetivos da empresa a curto, médio prazo e nas reais necessidades dos seus funcionários.
  2. Plano de comunicação com ações periódicas, inovadoras e capazes de comunicar de forma clara todos os pontos do programa, destacar os pontos positivos, apresentar e atualizar as informações pertinentes sempre que possível.
  3. Definir as responsabilidade e divulgar a importância do papel de cada um para um bom desempenho do programa.
  4. Estar aberto às novidades de mercado ou as modificações de desenho a partir do levantamento de novas necessidades.
  5. Ser rápido para agir e incorporar mudanças.

Desejo sucesso a todos vocês nessa jornada e muita criatividade para os desafios diários.

 

Sobre a autora:

Débora Carrera Maia  é Sócia Diretora da 4Health Consultoria. Profissional de RH, especializada na gestão de programas de saúde e benefícios corporativos, atuando há mais de 26 anos nesse mercado junto a empresas nacionais e multinacionais, em diversos países.

A Saúde da sua empresa é um mistério para você?

A Saúde da sua empresa é um mistério para você?

Será que você conhece o perfil de utilização da sua empresa no plano de saúde? E se você conhece sabe que ações promover com essas informações?

Cada vez mais percebo a necessidade do RH e Financeiro em terem uma visão mais prática dos resultados do plano de saúde. Com o tempo mais escasso e cada vez mais pressão por economia, o reajuste do plano de saúde é tema obrigatório. É hora de partir para a ação!

Os programas de mapeamento de risco nos dão resultados tímidos e os indicadores apurados são apresentados após um longo período de análises, o que não costuma corresponder a nossa urgência por resultados.

Os tradicionais relatórios de sinistralidade já não atendem a expectativa de nossos clientes, tratam do passado e só justificam os reajustes cada vez mais altos solicitados pelas operadoras. Os números devem sim ser conhecidos e informados, porém hoje somente servem como base para um estudo mais profundo, onde mergulhamos no comportamento do grupo e tiramos o conhecimento para um trabalho complexo e preventivo de mudança real de perfil.

Em anos de experiência nesse mercado, tive contato com diversas soluções ditas milagrosas, que prometiam um resultado a curto prazo na mudança deste perfil de utilização. Hoje mais do que nunca, acredito em um trabalho simples para contensão de custos, desde que seja frequente e focado nos pontos certos.

Percebendo os desafios e as angustias dos meus clientes, em 2016 criamos um conceito inovador de monitoramento de grupos de controle que traz resultados mais rápidos e nítidos, trabalhando somente os grupos que são sensíveis a um redirecionamento e consequentemente uma redução de gastos.

Para isso tivemos que inovar na forma de classificação desses grupos, arriscando sair da máxima de “grupos de crônicos” e elegendo 9 grupos de controle incluindo, mal utilizadores, casos graves e somente algumas patologias crônicas que entendemos ser interessante trabalharmos com objetivo de redução de custo.

Depois de um estudo profundo dos perfis de utilização de cada grupo, adequamos o nosso BI, para que através dele, com um algoritmo definido, encontrássemos os possíveis elegíveis ao programa, nos dados da operadora e em todos os canais de informação que dispomos internamente. A partir daí após avaliação individual e contato pessoal, conseguimos classificar o risco de cada caso.

Como resultado, em dois anos já chegamos a ter 350 pacientes acompanhados simultaneamente, colecionando casos de sucesso.  No baixo risco, em um só paciente evitamos custos  de aproximadamente R$ 12mil, tratando sua doença crônica e assim interrompendo suas idas frequentes ao pronto socorro. No alto risco o exemplo é de uma economia aproximada de R$ 100mil ao redirecionarmos um paciente cirúrgico para um hospital mais eficaz clinica e financeiramente. Os dois casos de economia só foram possíveis devido aos pacientes serem monitorados por nossa equipe médica e seu estado clinico conhecido. Além disso vários pacientes ortopédicos foram direcionados para tratamentos específicos, evitando cirurgias de grande porte, e crianças com episódios mensais de idas ao pronto socorro, por exemplo por problemas respiratórios, foram direcionadas para um tratamento com especialista.

Paralelo a tudo isso se faz necessário também um trabalho de acompanhamento de exames preventivos, educação para saúde e programas de qualidade de vida, visando o diagnóstico precoce para evitar a instalação de doenças crônicas e graves.

Com ferramentas mais modernas e rápidas estamos conseguindo efetivamente trilhar outros caminhos, que podem atender a urgência das empresas em atingir seus resultados. Se você ainda não acompanha a saúde individual de seus funcionários é hora de pensar no assunto e tenha a certeza que além da economia nos contratos e valores investidos no plano, você terá ganhos no clima organizacional.

Sobre a autora:

Sheila Hojda é Socia-Diretora da 4Health Consultoria e atua há 15 anos na área de relacionamento e gestão de risco em consultoria em benefícios.