por cibele | jul 1, 2020 | Dicas para o RH
Você tem a impressão de que alguns programas corporativos de promoção da saúde não são eficientes, mas promovem uma imagem moderna e arrojada da empresa?
Muitas dessas iniciativas, antes de priorizar o autocuidado, acabam por infantilizar o grupo de funcionários com a entrega de “receitas prontas” e experiências rasas.
Como especialista em programas de bem-estar, presenciei, durante a pandemia, uma crescente demanda por iniciativas “fora da caixa”, o que me fez questionar se é a inovação ou se são objetivos claros, alinhados a um propósito maior, o que, realmente, pode sustentar e imprimir significado a esses programas.
Muitos gestores estão à procura da similaridade estética das ações praticadas pelas empresas mais modernas do mundo, desprezando a sua própria realidade e as verdadeiras necessidades e motivações do seu time.
Um programa de saúde sem objetivos definidos, distante da cultura da organização e sem apoio massivo dos líderes, não vai tornar uma empresa mais saudável, nem tão pouco apresentar resultados relevantes
Ações “bacaninhas” e sem propósito não têm o poder de consertar falhas de comunicação, comportamentos abusivos ou ajustar um clima organizacional ruim.
A máxima continua a mesma: empresas saudáveis valorizam pessoas, têm convicções claras, comunicação fluída, cultura e ambientes saudáveis. Todos esses ingredientes promovem líderes inspiradores, o que resulta em um time inteiro emocionalmente equilibrado, autorresponsável e mais produtivo.
O que me motivou a escrever este texto foi a possibilidade de refletir sobre o assunto, o que me desafia a te fazer três perguntas:
1. O que realmente motiva a sua empresa a adotar um programa de qualidade de vida?
2. Os programas de qualidade de vida são percebidos pelos líderes como agentes de transformação ou como locomotiva para colocar a empresa em uma vitrine diferenciada?
3. O que motiva a realização desses programas encontra resposta e se retroalimenta nos resultados apurados?
Quero te convidar a refletir com sinceridade sobre este assunto. Não se sinta pressionado, pois não há resposta certa ou errada.
O mais importante é o entendimento de que ações de promoção da saúde diversificadas e distantes das necessidades das pessoas, embora possam promover a imagem da empresa, não têm o poder de estimular mudanças expressivas na saúde, nas emoções, no ambiente e na produtividade.
Portanto, não terceirize responsabilidades nem espere resultados de iniciativas desconexas.
Um programa de qualidade de vida relevante exige análise profunda dos indicadores do grupo, definição de objetivos, intervenções sustentáveis e conversas demoradas com a liderança. E tudo isso requer uma boa dose de dedicação e coragem.
Desejo-lhe boa sorte!
Este artigo foi escrito por Débora Maia, sócia diretora da 4Health Consultoria em Saúde e Benefícios, empresa especializada na gestão de planos de saúde, pacote de benefícios e programas de qualidade de vida e bem-estar.
![[ARTIGO + INFOGRÁFICO] Tendências para o futuro do Home Office nas empresas](https://4healthconsultoria.com.br/wp-content/uploads/2020/06/tendências-home-office-corona-1-1080x675.jpg)
por cibele | jun 29, 2020 | Dicas para o RH
Por meio da pesquisa desenvolvida aqui na 4Health Consultoria, “Como está sendo o home office para você?”, pudemos nos aprofundar nos desdobramentos do trabalho remoto na vida dos profissionais. O objetivo foi entender como estão lidando com essa mudança em suas rotinas. A pesquisa contou com a contribuição de mais de mil profissionais, os cargos e áreas de atuação foram abrangentes, contando com diversos níveis hierárquicos e departamentos diferentes.
Apesar das condições atuais não serem convencionais, os resultados nos apontam conclusões e tendências relevantes, que devem ser levadas em consideração nas tomadas de decisões porvir.
Mais de 40% dos profissionais nunca haviam trabalhado remotamente, apenas 5,9% trabalhavam nessa forma de maneira integral. Isso revela um número significativo de empresas que precisaram realizar uma importante mudança cultural para se adaptar ao modelo que, hoje, já se tornou a realidade da grande maioria. Apesar de uma parcela das pessoas já praticarem home office ocasionalmente, antes da quarentena, não era como ter toda a empresa 100% remota, a estrutura organizacional estava preservada.
A pesquisa nos mostrou que o home office contribuiu para o desenvolvimento de competências como resiliência e flexibilidade. Os dados apontam que, em média, mais de 70% dos profissionais consideram que alcançaram maior produtividade no trabalho e melhora na sua qualidade de vida. Por exemplo, ao economizar o tempo que seria gasto com o deslocamento até o trabalho, as pessoas têm se dedicado mais a projetos pessoais.
Algumas características do trabalho remoto foram apontadas como mais positivas para a produtividade, as que mais se destacaram foram: flexibilidade de horários, autonomia, tempo para projetos pessoais e proximidade com as pessoas que moram na sua casa. Em contrapartida, o que mais influencia negativamente são: interrupções de filhos e familiares, afazeres domésticos, infraestrutura inadequada e saúde emocional (altamente ligada ao contexto de pandemia que vivemos).
Mesmo com esse resultado significativo sobre produtividade e qualidade de vida, aproximadamente 9% avaliam que sua produtividade abaixou, ou que não houve nenhuma diferença, e um pouco mais de 30% avalia que a sua qualidade de vida não teve uma melhora significativa.
Existem mais três pontos importantes que a pesquisa nos trouxe. O primeiro é o quanto as pessoas sentem falta do contato com seus colegas, equipes e clientes. Apesar do contato virtual ser fácil e acessível, as pessoas não acreditam que substitui a troca que existe através do contato presencial. Nem todos os profissionais possuem a estrutura adequada em suas casas (internet estável, cadeira adequada, mesa, etc), o que impacta diretamente seu trabalho e bem estar. Portanto, as praticidades da empresa, com todos os equipamentos adequados, com todos no mesmo ambiente, são de grande relevância para os colaboradores.
O segundo ponto é que, com tantas ferramentas facilitadoras do trabalho remoto disponíveis (como salas virtuais, videoconferências), além da dificuldade de algumas empresas darem mais autonomia, existe uma sobrecarga de reuniões e demandas, o que requer o estabelecimento de fronteiras entre o trabalho e a vida pessoal.
A auto responsabilidade, rotina e flexibilidade são características que precisaram ser desenvolvidas por muitos profissionais, que apontaram a autonomia como fator determinante no aumento de produtividade.
O terceiro ponto é que, independente das circunstâncias atuais serem temporárias, elas continuarão a impactar o futuro próximo. Um dos dados mais importantes que a pesquisa revela é o de que, aproximadamente 71% das pessoas gostariam de ter a flexibilidade de alternar entre trabalho remoto e presencial. Mais de 20% se adaptaram tão bem, que poderiam trabalhar integralmente nesse modelo. Apenas 6% não se adaptam ao home office e preferem voltar à rotina antiga.
Tudo isso nos revela que, apesar do home office ter sido imposto de forma “obrigatória” (devido ao isolamento social), ele nos trouxe uma ótica diferente para a maneira como a grande maioria das empresas atuam no mercado. Essa experiência trouxe a oportunidade de desenvolvimento e aprimoramento de competências que integram a carreira e vida pessoal de cada profissional.
Artigo escrito por Kelly Souza, consultora de Qualidade de Vida da 4Health Consultoria em Saúde e Benefícios, responsável pela elaboração da pesquisa.
por cibele | maio 13, 2020 | Dicas para o RH
Cliente, reclame aqui, por favor!
Estamos vivendo uma grande oportunidade nas áreas de atendimento das empresas. Com a necessidade de implementarmos o atendimento remoto, a escuta do cliente tornou-se mais necessária do que nunca! Com isso, percebemos que estão todos em um momento particular de pontuar dificuldades e cobrar melhorias.
Porém, ao abrir a Caixa de Entrada e verificar um e-mail de cliente reclamando, a maior parte das equipes de atendimento é tomada por um frio na espinha, iniciando a caça aos culpados. A partir daí, em poucos minutos, o cliente é esquecido.
Já faz um tempo que acreditamos que a reclamação do cliente pode ser um alerta positivo para nós. Esse feedback nos apresenta novos desafios e pontos de melhoria, que muitas vezes passam desapercebidos.
Você já refletiu que, se o cliente estivesse muito insatisfeito com você, talvez nem se desse ao trabalho de escrever um e-mail reclamando? Quantas vezes fomos tomados por um desânimo tão profundo vindo de experiências frustrantes, que quando algum fornecedor nos decepciona novamente, nem nos esforçamos em informá-lo?
Pois é, cliente quieto nem sempre é cliente satisfeito. Na verdade, para mim, é exatamente o contrário.
Quando avaliamos com imparcialidade as solicitações, temos a oportunidade de rever nossos processos e a forma de nos relacionarmos com o cliente. Criando, dessa forma, um ciclo contínuo de melhorias baseado na experiência do cliente com nosso serviço!
É muito valioso para o cliente saber que utilizamos sua reclamação, mensuramos cada solicitação e mensalmente fazemos um ranking das incidências mais comuns, o que nos ajuda a priorizar as mudanças mais urgentes.
Portanto, ao receber uma reclamação, devemos acalmar nosso cliente, e, se não for possível resolver seu problema imediatamente, deixar claro que ele está sendo ouvido e que haverá uma mudança para melhor. Dessa forma, mantemos a satisfação do cliente e ganhamos maturidade em nossos processos!
Este artigo foi escrito por Sheila Hojda, sócia diretora da 4Health Consultoria em Saúde e Benefícios, empresa especializada na gestão de planos de saúde, pacote de benefícios e programas de qualidade de vida e bem-estar.
por cibele | abr 10, 2020 | Dicas para o RH, Planos de Saúde
Existe um assunto desconfortável no mercado de benefícios, mais diretamente relacionado a plano de saúde, plano dental, seguro de vida e programas de qualidade de vida, que é a nomeação de uma nova corretora. Geralmente, essa decisão ocorre porque a corretora atual não atende às demandas da empresa contratante, ou por algum outro motivo de caráter político. Não raras vezes, a empresa se surpreende ao descobrir que não tem autonomia para mudar de corretora quando precisa.
A regra para mudança de corretora, praticada por todas as operadoras do mercado, ainda é desconhecida por muitos. Da mesma forma, quase não existe material oficial à disposição para consulta.
Uma vez que o corretor/consultor recebe uma remuneração, repassada diretamente pela operadora contratada, remuneração esta embutida no valor da fatura paga pela empresa contratante, esta empresa tem autoridade para eleger a sua corretora. Mas a prática não é tão simples. Listamos abaixo em quais momentos poderá acontecer a troca de corretora/consultoria.
1. No momento da contratação de um novo plano de saúde, dental ou seguro de vida
Quando a empresa muda ou contrata um novo plano de saúde, geralmente a corretora que realiza toda a intermediação já é automaticamente nomeada como corretora da conta. Isso significa que, pelos próximos doze meses, ou enquanto a empresa contratante não se pronunciar, essa corretora responderá pela sua conta e será remunerada como tal.
2. Trinta dias antes do aniversário do contrato vigente
Neste caso, a empresa contratante já tem uma corretora nomeada, mas deseja eleger outra. Sendo assim, deverá comunicar a mudança à operadora contratada e à corretora atual, por meio de uma carta (modelo específico). A data para comunicação precisa ser observada na íntegra e, passados trinta dias desse processo, a nova corretora estará habilitada para atender a nova empresa e será remunerada por isso.
3. A qualquer momento, desde que a corretora atual esteja de acordo e oficialize por escrito
Nesta situação, em que o contrato ainda não está no aniversário, mas a empresa contratante não está satisfeita com o serviço, faz-se necessária a comunicação oficial à corretora, que deverá oficializar o seu de acordo nessa mesma carta. A seguradora/operadora também deverá ser comunicada oficialmente e exigirá o documento que comprove o de acordo da antiga corretora. Passados trinta dias desse processo, a consultoria/corretora eleita passará atender a conta. Caso a corretora atual se negue a realizar a transferência, a empresa em questão deverá aguardar o aniversário do contrato. Independentemente disso, caso a corretora eleita concorde, poderá trabalhar sem remuneração até o próximo aniversário do contrato.
4. A qualquer momento, com trinta dias de antecedência, quando se trata de contrato firmado junto a qualquer Unimed
Neste caso, a empresa contratante do serviço poderá destituir a corretora atual, respeitando o prazo acima, por meio de documento formal. Após trinta dias desse processo, o corretor nomeado passará a atender a empresa contratante e será remunerado.
Por esse motivo, recomendamos que, antes da contratação de uma nova corretora, seja realizada uma análise criteriosa. Avalie o pacote de serviços oferecidos, a estrutura, peça referências aos clientes já atendidos e estabeleça um contrato em paralelo para protege-lo de falhas no serviço. Busque fazer a sua escolha de forma neutra, atenta e profissional. E o mais importante de tudo, acredite na existência de prestadores de serviços com alto grau de especialização e com muita capacidade de agregar valor à sua empresa.
Sobre a Autora:
https://www.linkedin.com/in/debora4health/
Débora Carrera Maia, é Sócia Diretora da 4Health Consultoria. Profissional de RH, especializada na gestão de programas de saúde e benefícios corporativos, atuando há mais de 26 anos nesse mercado junto a empresas nacionais e multinacionais, em diversos países.
por Equipe 4 Health | ago 21, 2018 | Dicas para o RH
Será que você conhece o perfil de utilização da sua empresa no plano de saúde? E se você conhece sabe que ações promover com essas informações?
Cada vez mais percebo a necessidade do RH e Financeiro em terem uma visão mais prática dos resultados do plano de saúde. Com o tempo mais escasso e cada vez mais pressão por economia, o reajuste do plano de saúde é tema obrigatório. É hora de partir para a ação!
Os programas de mapeamento de risco nos dão resultados tímidos e os indicadores apurados são apresentados após um longo período de análises, o que não costuma corresponder a nossa urgência por resultados.
Os tradicionais relatórios de sinistralidade já não atendem a expectativa de nossos clientes, tratam do passado e só justificam os reajustes cada vez mais altos solicitados pelas operadoras. Os números devem sim ser conhecidos e informados, porém, hoje somente servem como base para um estudo mais profundo, onde mergulhamos no comportamento do grupo e tiramos o conhecimento para um trabalho complexo e preventivo de mudança real de perfil.
Em anos de experiência nesse mercado, tive contato com diversas soluções ditas milagrosas, que prometiam um resultado a curto prazo na mudança deste perfil de utilização. Hoje mais do que nunca, acredito em um trabalho simples para contensão de custos, desde que seja frequente e focado nos pontos certos.
Percebendo os desafios e as angustias dos meus clientes, em 2016 criamos um conceito inovador de monitoramento de grupos de controle que traz resultados mais rápidos e nítidos, trabalhando somente os grupos que são sensíveis a um redirecionamento e consequentemente uma redução de gastos.
Para isso, tivemos que inovar na forma de classificação desses grupos, arriscando sair da máxima de “grupos de crônicos” e elegendo 9 grupos de controle incluindo, mal utilizadores, casos graves e somente algumas patologias crônicas que entendemos ser interessantes trabalharmos com objetivo de redução de custo.
Depois de um estudo profundo dos perfis de utilização de cada grupo, adequamos o nosso BI, para que através dele, com um algoritmo definido, encontrássemos os possíveis elegíveis ao programa, nos dados da operadora e em todos os canais de informação que dispomos internamente. A partir daí, após avaliação individual e contato pessoal, conseguimos classificar o risco de cada caso.
Como resultado, em dois anos já chegamos a ter 350 pacientes acompanhados simultaneamente, colecionando casos de sucesso. No baixo risco, em um só paciente evitamos custos de aproximadamente R$ 12 mil, tratando sua doença crônica e assim interrompendo suas idas frequentes ao pronto-socorro. No alto risco o exemplo é de uma economia aproximada de R$ 100 mil ao redirecionarmos um paciente cirúrgico para um hospital mais eficaz clínica e financeiramente. Os dois casos de economia só foram possíveis devido aos pacientes serem monitorados por nossa equipe médica e seu estado clínico conhecido. Além disso, vários pacientes ortopédicos foram direcionados para tratamentos específicos, evitando cirurgias de grande porte, e crianças com episódios mensais de idas ao pronto-socorro, por exemplo por problemas respiratórios, foram direcionadas para um tratamento com especialista.
Paralelo a tudo isso, se faz necessário também um trabalho de acompanhamento de exames preventivos, educação para saúde e programas de qualidade de vida, visando o diagnóstico precoce para evitar a instalação de doenças crônicas e graves.
Com ferramentas mais modernas e rápidas estamos conseguindo efetivamente trilhar outros caminhos, que podem atender a urgência das empresas em atingir seus resultados. Se você ainda não acompanha a saúde individual de seus funcionários é hora de pensar no assunto e tenha a certeza que além da economia nos contratos e valores investidos no plano, você terá ganhos no clima organizacional.
Sobre a autora:
Sheila Hojda é Sócia Diretora da 4Health Consultoria e atua há 15 anos na área de relacionamento e gestão de risco em consultoria de benefícios.
por Equipe 4 Health | ago 16, 2018 | Dicas para o RH
Como especialista em programas de benefícios corporativos eu posso afirmar que esta pergunta é uma das principais preocupações dos gestores de RH.
O que é necessário fazer para melhorar a percepção do grupo de colaboradores quanto ao pacote de benefícios oferecido pela empresa e torná-lo uma ferramenta de captação e retenção de talentos?
Quando saímos do circuito das grandes capitais, podemos comprovar que o universo de empresas que oferecem pacotes de benefícios no Brasil é proporcionalmente inferior ao das empresas que não adotam estas práticas.
Diante desta realidade, por que então, é tão difícil divulgar o valor destes programas?
Gostaria de compartilhar algumas impressões bastante particulares:
1) Os programas de benefícios, na maioria das vezes, são estruturados tomando como base a experiência e a visão dos gestores e não as necessidades do grupo de funcionários e os objetivos da empresa a médio e longo prazo.
2) A opinião dos principais usuários do programa, nem sempre é levada em consideração.
3) O pacote oferecido, regras de utilização e modo de usar não costumam ser detalhados e não sofrem atualizações periódicas.
4) A empresa não utiliza todas as ferramentas de comunicação necessárias para divulgar, multiplicar, esclarecer e atualizar o programa.
5) Por falta de comunicação e clareza, muitos benefícios não são usados em sua totalidade e acabam sendo esquecidos com o passar do tempo.
6) O grupo de usuários não é envolvido, nem tão pouco se responsabiliza pela gestão, não recebendo nenhum tipo de indicador sobre a evolução dos números, impacto da utilização, ganhos, perdas, o que fazer, o que evitar etc.
7) A empresa não divulga de forma clara o impacto financeiro de cada produto no salário do colaborador e o quanto ele pagaria caso tivesse que subsidiar cada benefício concedido, como pessoa física em 100%.
8) A importância do benefício que está sendo oferecido e o impacto mesmo sobre o grupo familiar do colaborador nunca é explorada.
9) Por outro lado, os canais para reclamação e apresentação de demandas são amplamente divulgados o que muitas vezes fragiliza os programas.
10) As empresas não costumam realizar pesquisas, periódicas, junto a concorrência e usuários para medir o grau de sucesso e relevância do programa de benefício.
Se ao analisar todas estas questões, você não encontrar nenhum ponto vulnerável que justifique a falta de valorização do seu programa de benefícios, eu sugiro que você revise o plano de comunicação, talvez o seu programa necessite de um planejamento na comunicação para que fique em destaque.
Eu costumo dizer que o mais simples dos programas de benefícios pode ter um grande impacto se houver uma preocupação genuína da empresa durante a estruturação e divulgação do mesmo. As pessoas gostam de se sentir especiais, ouvidas e percebidas, sendo assim, a elaboração e manutenção de um programa arrojado deve passar por aí.
Um outro ponto que fragiliza qualquer programa é um clima organizacional ruim, nesta situação, toda e qualquer iniciativa, mesmo que sensacional, será avaliada ou percebida de forma de negativa pelo time de funcionários.
Um bom clima interno sempre favorecerá a comunicação, a valorização das iniciativas e o entendimento dos objetivos.
De nada adianta acreditar que se oferece o melhor quando o publico alvo, por razões diversas sente de outra forma.
Diante de toda essa reflexão eu quero destacar cinco pontos que trazem relevância para o programa de benefícios corporativos:
- Desenho baseado nos objetivos da empresa a curto, médio prazo e nas reais necessidades dos seus funcionários.
- Plano de comunicação com ações periódicas, inovadoras e capazes de comunicar de forma clara todos os pontos do programa, destacar os pontos positivos, apresentar e atualizar as informações pertinentes sempre que possível.
- Definir as responsabilidade e divulgar a importância do papel de cada um para um bom desempenho do programa.
- Estar aberto às novidades de mercado ou as modificações de desenho a partir do levantamento de novas necessidades.
- Ser rápido para agir e incorporar mudanças.
Desejo sucesso a todos vocês nessa jornada e muita criatividade para os desafios diários.
Sobre a autora
Débora Carrera Maia, é Sócia Diretora da 4Health Consultoria. Profissional de RH, especializada na gestão de programas de saúde e benefícios corporativos, atuando há mais de 26 anos nesse mercado junto a empresas nacionais e multinacionais, em diversos países.
