No mundo dos seguros, o índice de sinistralidade é um indicador da estabilidade financeira de uma seguradora. É a relação entre as perdas pagas e os prêmios ganhos.
Ou seja, uma comparação de quanto a empresa gastou acertando sinistros e quanto ganhou com clientes pagantes.
Sinistralidade de plano de saúde
A sinistralidade no plano de saúde é expressa como a proporção entre despesas de saúde reembolsadas aos segurados e os prêmios recebidos. As seguradoras de saúde no Brasil determinam o índice de sinistralidade de acordo com base nas despesas médicas e receitas do ano anterior.
Caso o índice de sinistralidade ultrapasse o valor acordado no contrato, a empresa deverá pagar o percentual extra à seguradora.
Fórmula do índice de sinistralidade
A fórmula da sinistralidade é composta por sinistros pagos mais despesas de ajuste divididos pelo total de prêmios ganhos multiplicado por cem.
Índice de sinistralidade = Total de sinistros + Despesas de ajuste / Total de prêmios ganhos * 100%
Onde:
Os sinistros pagos são a quantia em dinheiro paga pela seguradora para a liquidação de sinistros.
A despesa de ajuste de sinistro é o dinheiro incorrido pela seguradora para investigar e verificar sinistros.
O total de prêmios ganhos é a quantia em dinheiro (prêmios) paga pelos clientes à seguradora.
Para que é usada uma sinistralidade?
O índice de sinistralidade é uma ferramenta simples para sua seguradora obter uma visão de alto nível de como está financeiramente. Além disso, a sinistralidade é utilizada nos cálculos de reajuste do plano de saúde.
Se a empresa gasta mais com sinistros do que ganha em prêmios, isso é uma bandeira vermelha. Isso significa que eles precisam cobrar prêmios mais altos ou ser mais seletivos em sua análise de risco.
A única maneira de uma seguradora funcionar é permanecer lucrativa. Se perderem dinheiro para reivindicar acordos ano após ano, eventualmente ficarão sem dinheiro. Correm o risco de fechar as portas e deixar os clientes bastante insatisfeitos com o processo.
É comum que um índice de sinistralidade flutue de ano para ano, pois é definido de acordo com o reajuste que a empresa sofrerá da operadora. Isso gera custos a mais porque os funcionários realizaram muitas consultas ou cirurgias.
As seguradoras costumam ter uma visão muito mais ampla do índice de sinistralidade. Frequentemente olham para períodos de 5 anos em vez de apenas 1 ano.
O que é uma boa sinistralidade?
Diferentes empresas e diferentes ramos de seguro têm diferentes definições do que é uma boa sinistralidade. Em um ano com muitos sinistros devido a pandemia, por exemplo, seu índice de sinistralidade pode estar bem acima de 100%.
Qualquer número de 0 a 99% significa que eles ganham mais prêmios do que pagando em perdas, mas não é tão simples assim.
As seguradoras também têm despesas operacionais que nada têm a ver com sinistros: salários de corretores, aluguel, contas de serviços públicos, café do escritório e assim por diante.
O índice de despesas é muito parecido com o índice de sinistralidade. Em vez de comparar a receita com o pagamento de perdas, ele compara a receita com as despesas operacionais.
Quando você adiciona o índice de sinistralidade ao índice de despesas, obtém o índice combinado, que é um quadro mais completo da saúde financeira de uma empresa.
Depois de pagar por perdas e despesas, é comum que uma seguradora fique com menos de 5% de seu faturamento.
Dessa pequena parcela, eles ainda precisam reservar dinheiro para suas reservas de caixa. As seguradoras sempre mantêm uma reserva disponível para pagar sinistros que seus atuários sabem estatisticamente que virão em breve.
Com tudo isso em mente, muitas empresas consideram aceitável um índice de sinistralidade em torno de 60-70%, ao qual chamamos de Break-even. Isso lhes dá sobras suficientes para pagar as despesas e fazer reservas. O índice de perda aceitável, entretanto, varia muito de empresa para empresa.
Implicações da sinistralidade nos reajustes de plano de saúde
Como dito anteriormente, o Break-even das operadoras está próximo dos 70% de sinistralidade, mas o que isso significa para uma empresa que oferece um plano de saúde para seus funcionários?
Vamos imaginar que uma empresa paga uma fatura de plano de saúde mensal de R$10.000,00 para uma operadora, o que significa um gasto de R$120.000,00 anualmente. O ideal é que os gastos dos seus beneficiários não superem 70% dos prêmios pagos (R$84.000,00, nesse caso), porque senão a operadora terá prejuízo.
Para facilitar o entendimento, você pode imaginar que esse dinheiro é uma espécie de “caixa” disponível para seus funcionários utilizarem a rede e serviços do plano, mas sempre obedecendo a esse limite de 70%.
Caso seus beneficiários utilizem além dessa marca, provavelmente você receberá um reajuste equivalente no próximo aniversário do seu contrato.
Por isso, é muito importante acompanhar os índices de sinistralidade do seu plano de saúde e entender os perfis de utilização dos seus funcionários, pois isso te permite fazer ações de gestão do risco.
Você pode, por exemplo, identificar potenciais ofensores de sinistro dentre sua população (como crônicos, heavy users) e acompanhar esses casos para garantir que estejam usando o plano de saúde da maneira correta.
O uso incorreto do plano de saúde também pode elevar a sinistralidade, uma ida ao pronto-socorro, por exemplo, deve ser feita apenas em emergências, pois custa muito mais do que um agendamento em clínica. A 4Health foi capaz de reduzir em 71% as idas ao pronto socorro de um cliente, evitando R$318.677,54 em sinistro.
Portanto, se os beneficiários não forem instruídos na melhor forma de usar o plano de saúde, isso pode comprometer a sinistralidade da empresa e, consequentemente, aumentar o reajuste.
É importante que sua corretora ou consultoria de benefícios te ajude a identificar os riscos e traçar um plano de ação para manter seu plano de saúde sustentável financeiramente para a empresa.
Implicações da sinistralidade para seguradoras
As seguradoras ganham dinheiro e permanecem solventes quando pagam menos sinistros do que o prêmio que recebem em um determinado período.
Quando uma seguradora paga regularmente uma proporção maior de prêmios em sinistros, ela pode ter problemas financeiros, perder seu capital e deixar de pagar sinistros futuros.
Portanto, é sempre aconselhável que a sua seguradora mantenha índices de sinistralidade adequados para continuar no negócio. Essa proporção difere entre os setores de seguros e alguns setores podem ter uma proporção mais alta do que outros setores.
Por exemplo, seguros de propriedades e acidentes tendem a ter uma taxa de sinistralidade menor do que os planos de saúde.
Vantagens de analisar a sinistralidade
Algumas das vantagens de analisar o índice de sinistralidade das operadoras são as seguintes:
Ajuda a determinar a lucratividade da seguradora.
A comparação dos índices de sinistralidade entre diferentes seguradoras pode nos fornecer informações úteis sobre os negócios e as diferenças nos modelos de negócios dessas empresas.
Essa proporção ajuda a determinar os prêmios de futuras apólices, pois as empresas recebem feedback regular das apólices emitidas e ajustam os preços para se manterem competitivas e lucrativas.
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Você já ouviu falar do RH 4.0? Pois bem, saiba que este conceito vem ganhando cada vez mais força em todo o mundo, passando por organizações dos mais diversos mercados. Continue lendo para entender em profundidade!
O RH 4.0, RH Digital ou digitalização do RH não é mais tendência, mas a realidade. Os departamentos de RH desempenham um papel fundamental na maneira como as empresas se posicionam para o futuro no que diz respeito à gestão de pessoas.
E o futuro é digital, isso significa: o Recursos Humanos precisa ser também.
A digitalização muda o mundo em que vivemos. Nas empresas, o uso de software e serviços de informação mudou nas últimas duas décadas e simplificou muito o processo.
Durante a pandemia, segundo pesquisa feita pela Unico, Grupo Cia de Talentos e Instituto Locomotiva exemplo, a cada dez empresas, seis digitalizaram o processo seletivo de novos colaboradores.
No entanto, a digitalização não é um evento único, mas um processo gradual.
Qual é a relação entre digitalização e a gestão de Recursos Humanos? Como a sua empresa pode se posicionar quando se trata do uso estratégico de dados pessoais e da automação dos processos de Recursos Humanos?
Continue a leitura deste artigo para compreender o que é o RH 4.0 e como implementá-lo em sua gestão de Recursos Humanos.
Antes de tudo: o que é a 4ª revolução industrial?
Também conhecida como Indústria 4.0, a Quarta Revolução Industrialé a era da automação contínua do trabalho, manufatura e indústria tradicionais.
E o ponto é:
Como vamos nos adaptar para utilizar tecnologias digitais de maneira consciente?
Para recursos humanos e gestão organizacional, isso significa:
Como a gestão mudará para permitir que seu pessoal abrace a Quarta Revolução?
E o que é o RH 4.0?
O conceito de HR 4.0 está intimamente ligado à chamada Indústria 4.0, ou à quarta grande revolução industrial.
Ora, se de um lado a Indústria 4.0 transforma a maneira como as organizações executam a manufatura, do outro se reduz a necessidade de pessoal, especialmente no que diz respeito à automação.
Ao passo que isto acontece, a troca de dados entre diversos sistemas aumenta radicalmente a capacidade dos processos de tomada de decisão relacionados à gestão de pessoas.
Hoje, de acordo com dados da pesquisa State of Artificial Intelligence in Talent Acquisition, realizada pela Oracle, apenas 10% das instituições entrevistadas adotaram um nível alto ou muito alto do uso de Inteligência Artificial nos recrutamentos e 36% pretendem ter uso alto nos próximos dois anos.
Ainda que as mudanças sejam maiores nos próximos anos, já existem tecnologias capazes de substituir atividades relacionadas à gestão de RH.
Deste modo podemos dizer que o RH 4.0 é a inserção da Internet das Coisas (iOT) na área de Recursos Humanos. Neste modelo o RH é mais automatizado e foca em atividades estratégicas e não mais em ações manuais, burocráticas e repetitivas.
Ainda segundo a pesquisa da Gupi, 98% dos chefes de RH acreditam na agilidade em digitalizar os recrutamentos, enquanto 96% acreditam que a tecnologia pode reduzir os custos do departamento e, por fim, 81% entendem que o processo de contratação digital torna a empresa mais atraente.
Essa mudança se dá tanto por meio de ferramentas criadas pela indústria de Tecnologia da Informação, quanto nas novas demandas do governo com relação às relações de trabalho.
Como o eSocial, que levou os departamentos de RH a introduzir a tecnologia para rotinas que raramente eram feitas com documentos em papel, lembra?
Por onde começar no RH 4.0?
Agora você sabe o que é o RH 4.0 e que a quarta revolução industrial significa muito para os departamentos de RH. Ao gerenciar as implicações do RH 4.0, líderes de RH desempenham um papel crítico.
Mas como lidar com isso? Por onde começar? Que outras mudanças o RH 4.0 trará?
É necessário garantir que a organização seja capaz de adotar e implantar novas tecnologias com sucesso, ao mesmo tempo que apoiam os funcionários.
Seja ao reconhecer habilidades e adaptar funções, integrar novos trabalhadores e suprir expectativas da sociedade para construir um local de trabalho atraente e inclusivo.
Trazemos aqui seis principais pilares do RH 4.0 que você pode implementar em sua estratégia de gestão de Recursos Humanos:
1. Desenvolva novas capacidades de liderança para o RH 4.0
À medida que as organizações operam com modelos de negócios mais distribuídos, os líderes precisarão liderar de ponta a ponta, adotar as tecnologias certas, conduzir uma nova visão da cultura organizacional e moldar estratégias inovadoras de pessoalpara o futuro do trabalho.
É imprescindível que a gestão do RH esteja alinhada com os objetivos da diretoria, para que os esforços sejam eficientes.
2. Gerencie a integração da tecnologia no local de trabalho
A forma como o trabalho é feito está mudando. Uma área crescente de responsabilidade de RH é a parceria com CEOs e líderes executivos para alcançar a combinação ideal de força de trabalho humana e automação para garantir um impacto positivo no futuro do trabalho.
3. Aprimore a Experiência do Funcionário
A crescente complexidade da força de trabalho e o uso de tecnologia exigem uma mudança na forma como o trabalho é vivenciado. O RH desempenha um papel vital na definição, medição e capacitação da experiência significativa do funcionário na quarta revolução industrial.
4. Construa uma cultura de aprendizagem ágil e personalizada
O RH desempenha papel de liderança na promoção da cultura de aprendizagem, no contexto de declínio da demanda por certas habilidades, o surgimento de novas e a necessidade de talentos para aprender, desaprender e reaprender continuamente.
5. Estabeleça métricas para valorizar o capital humano
A relação mutuamente benéfica entre a força de trabalho, as organizações e a sociedade torna essencial para o RH criar um caso convincente para estabelecer medidas viáveis e escaláveis de capital humano como um impulsionador de desempenho chave e demonstrar continuamente o impacto de seu trabalho no desempenho dos negócios.
6. Incorpore Diversidade e Inclusão
As mudanças nas forças sociais, econômicas e políticas trazem uma oportunidade para as organizações avançarem profundamente na inclusão e na diversidade.
O RH desempenha um papel fundamental na promoção de um senso de propósito e pertencimento na força de trabalho, e igualdade e prosperidade para as comunidades e regiões em que operam.
Como os gerentes podem ir em direção ao RH 4.0?
O seu departamento de RH está em uma encruzilhada: existem novas oportunidades para aumentar a importância do trabalho de Recursos Humanos na empresa.
Enquanto gerente de RH, é preciso ser muito mais do que contador ou administrador. É importante ser estrategista, facilitador, gerente de mudança.
A digitalização atua como um catalisador para transformar todo o setor de RH. Para fazer isso enquanto gerente de RH, é preciso superar obstáculos, desde o ceticismo por parte da administração até a falta de tempo e dificuldades na implementação.
O advento da quarta revolução industrial colocou as pessoas de volta no centro das preocupações das organizações, mas o RH parece não estar equipado nem pronto para aproveitar esta oportunidade sem precedentes de desempenhar um papel mais estratégico.
Como gerente, você se vê confrontado com os requisitos e desejos de seus funcionários e precisa de suporte? Sente que não há estrutura suficiente em sua empresa?
Procure uma consultoria de gestão para ajudá-lo a arquitetar essa transição. A 4Health pode lhe assessorar neste momento de mudança e terá o prazer de acompanhá-lo neste caminho. Você tem alguma pergunta?
O Dia dos Pais, que ocorreu no último dia 08/08, é uma oportunidade de repensarmos o papel das empresas na vida dos pais e mães. Muitos RHs desejam apoiar mais essas figuras, mas não sabem por onde começar. Por isso, trouxemos algumas reflexões sobre o assunto e sugestões para te ajudar a tirar as ideias do papel.
Ouça os pais e mães da sua empresa
É possível fazer um paralelo com a própria chegada de um bebê. Onde, no começo, requer acolhimento, observação, experimentação e troca. No começo desse trabalho, será preciso descobrir, junto com o grupo de pais, o que é necessário para atender às necessidades e demandas existentes, e também as que irão surgir no caminho. É uma construção constante e não existe uma fórmula pré-definida de como fazer, mas existem iniciativas que podem te inspirar para começar.
De cara, quando falamos em benefícios para os pais, pensamos na licença paternidade, que hoje prevê apenas cinco dias, iniciando no primeiro dia útil após o nascimento da criança.
Cada vez mais, as empresas buscam aprimorar e fortalecer suas culturas de forma a impactarem, tanto no ambiente corporativo, quanto no social.
A percepção do retorno sobre o investimento em benefícios, sob a forma de engajamento, produtividade e atratividade, tem sido cada vez mais clara. Além disso, é uma oportunidade para a empresa se diferenciar de práticas convencionais no mercado e tratar de assuntos, como paternidade e equidade de gênero, de forma mais incisiva, trazendo benefícios para à imagem corporativa e um fortalecimento da cultura.
Grandes empresas, como a Volvo, Spotify, Google, Marsh, Twitter, Natura, Avon, Johnson & Johnson, Tokyo Marine, adotaram políticas que apoiam a parentalidade e foram nomeadas como as Melhores Empresas Para Ser Pai no Brasil, pelo segundo ano pela GQ Brasil. Ganhando destaque por benefícios como:
Horários flexíveis. Como: negociar com o gestor, trabalhar dias mais curtos na semana em que volta e compensar na semana seguinte, ou até mesmo poder escolher os horários de entrada e saída;
Compensação de horas. Quando os pais podem tirar um dia na semana, caso precise ficar fora, e compensar ao logo do mês;
Voltar a trabalhar apenas 50% do seu horário, por até duas semanas, com pagamento integral;
Ter folga no Dia dos Pais ou meio período do dia;
Ajuda de custo mensal por até 18 meses;
Optar por reduzir a jornada de 40 horas semanais para até 20 horas semanais, com ajuste proporcional do salário;
Políticas de home-office, permitindo que os pais fiquem em casa, quando necessário;
A cultura da sua empresa é acolhedora?
Todos esses benefícios precisam estar correlacionados a uma cultura que valorize as relações familiares e diversidade. Abrangendo também, aqueles que são pais e mães não biológicos, mas que exercem o papel parental.
De início, o ponto principal é escutar aqueles que pretendem ter, esperam, tem ou cuidam de bebês e crianças. Abrir rodas de conversas, dialogar, acolher e valorizar o papel que essa figura representa na vida do bebê, da família, da sociedade e como indivíduo. Oferecer condições mínimas para a construção dessa troca e mudança cultural é essencial.
Sem dúvidas a transformação da sociedade não depende apenas das organizações, mas é inegável que a participação das empresas é fundamental para buscarmos um país mais igualitário. Se munir de informações para alterar essa realidade já é um grande passo.
Motivar funcionários a trabalhar com eficiência é fundamental para o sucesso de uma empresa, especialmente em tempos de instabilidade econômica. As empresas precisam usar métodos mais inteligentes para alcançar o sucesso.
Pessoal com motivação insuficiente é caro demais.O Instituto Gallup estima que a falta de motivação dos funcionários custa à economia dos EUA 605 bilhões de dólares por ano. Além disso, empresas com baixo nível de motivação de pessoal, em média, obtêm 2,5 vezes menos lucro doque seus concorrentes com funcionários altamente motivados.
Infelizmente, apenas33% dos funcionários estãoaltamente motivados. Isso significa que se você não cuidar de aumentar a motivação com antecedência, você colocará a empresa em risco.
Neste artigo, verificamos por que motivar funcionários é importante em qualquer negócio ou empresa.
Por que a motivar funcionários é importante?
O que há de tão importante em motivar os funcionários? Acontece que isso tem um grande impacto na cultura corporativa e nas margens de lucro.
“Funcionários motivados fazem muito mais do que as descrições de funções lhes pedem, o que significa que você recebe muito mais pelo mesmo dinheiro”, explica Ben Brooks, fundador e CEO da startup de tecnologia PILOT.
“Funcionários com baixo nível de motivação não apenas trabalham de forma ineficaz, mas também arrastam toda a equipe com eles, reduzindo o moral da equipe e decepcionando os clientes.”
Em uma pesquisa daHarvard Business Review,71% dos entrevistados citaram a motivação dos funcionários como um fator crítico para o sucesso organizacional.
Mas, além de aumentar os indicadores como eficiência, moral, implementação profissional e retenção de pessoal, motivar funcionários acarreta consequências positivas para os gerentes que sempre não têm tempo suficiente para trabalhar com o número crescente de funcionários.
Sabendo da alta motivação dos colaboradores, você poderá confiar mais neles. Isso significa que você pode deixá-los fazer o trabalho e alcançar os objetivos, sem ficar sobre suas almas e incomodá-los com relatórios e verificações constantes.
Como motivar funcionários – 15 dicas práticas
O sistema de motivação dos funcionários é diversificado e depende muito das especificidades da empresa.
Escolhemos ferramentas e princípios universais que serão úteis para qualquer líder e serão úteis para qualquer equipe:
1. Escolha os líderes certos
Designar as pessoas certas para liderar os funcionários é crucial para a motivação dos funcionários. Bons líderes têm o poder de motivar e engajar altamente seu pessoal.
2. Treine seus gerentes
O desenvolvimento e o treinamentocontínuo são necessários para manter a motivação dos funcionários em níveis elevados. À medida que a força de trabalho muda continuamente, também mudam as características dos funcionários e os fatores motivacionais.
3. Defina metas de engajamento precisas, mas realistas
Os gerentes e líderes devem ser responsáveis por designar metas e objetivos de engajamento específicos e mensuráveis. Os funcionários com objetivos claros estão mais motivados para alcançá-los.
4. Torne alguém responsável
Depois de definir as metas, os líderes devem ser responsabilizados. Em outras palavras, se os objetivos não forem alcançados, os gestores devem ser responsáveis por descobrir porque os níveis de engajamento não são satisfatórios. Além disso, devem ser eles que definem as táticas e métodos de melhoria.
5. Melhorar as comunicações internas
Este é um ponto crucial! As empresas com comunicação deficiente dos funcionários sofrem níveis muito baixos de motivação e engajamento dos funcionários. Os funcionários que não estão informados e se sentem deixados para trás são muito mais difíceis de motivar.
Impulsione sua estratégia de comunicação interna e observe como seus funcionários se tornam mais engajados.
6. Valorizar o trabalho e a contribuição dos funcionários
Os funcionários precisam saber que o trabalho deles é valorizado. Se eles alcançaram os objetivos, devem entender como isso reflete o sucesso de sua empresa.
7. Dê feedback estruturado
Positivo ou negativo, o feedback é necessário. O feedback contínuo ajuda os funcionários a se manterem informados e a entender se há oportunidades de melhoria.
8. Recompense seus funcionários
Não se esqueça de recompensar um bom trabalho. O reconhecimento e as recompensas devem ser essenciais em todas as organizações. No entanto, certifique-se de recompensar seus funcionários com algo que eles valorizam.
Bons líderes costumam ser capazes de se conectar com seus funcionários, tanto no nível pessoal, quanto profissional. Lembre-se de que nem tudo e em todos os momentos precisam ser sobre trabalho.
10. Construir um ambiente de trabalho positivo
Ambientes de trabalho saudáveis são aqueles em que as pessoas se sentem livres para falar, se sentem valorizadas, confiam em seus líderes e têm um bom relacionamento com os demais funcionários. Quão saudável é o seu local de trabalho?
11. Incentive a criatividade e a inovação
As gerações mais jovens, como a geração Y e a geração Z, adoram se envolver em diferentes aspectos do negócio. Capacite-os a usar sua criatividade e valorizar ideias e iniciativas.
12. Capacite seus funcionários
Dê aos funcionários mais liberdade para tomar decisões por conta própria. É difícil ficar motivado quando todo o seu trabalho é sobre o que outras pessoas lhe dizem para fazer. Portanto, a capacitação dos funcionários é crucial para melhorar a motivação dos funcionários.
13. Implementar programas de aprendizagem e desenvolvimento
Incentivar o desenvolvimento e a aprendizagem dos funcionários são ótimas maneiras de mantê-los motivados. Acompanhe seus marcos, ensine-lhes novas habilidades e promova-os a posições mais elevadas com mais responsabilidade.
Os funcionários não são iguais e nem motivados pelas mesmas coisas. Alguns preferem recompensas monetárias, alguns apreciam o reconhecimento na forma de palavras bonitas ou toques.
Bônus: como motivar funcionários remotamente?
O formato de trabalho remoto foi adotado em todo o mundo após a pandemia. De acordo com a pesquisa da consultoria BTA, pelo menos 43% das empresas brasileiras aderiram ao modelo de trabalho em casa.
Portanto, existem poucos métodos estabelecidos de gerenciamento de funcionários que trabalham remotamente. Cada empresa aqui opera à sua maneira. Listamos algumas diretrizes gerais para aumentar a motivação dos trabalhadores remotos:
regularmente (pelo menos uma vez por semana) realizar reuniões de planejamento, durante as quais cada funcionário é elogiado pelos resultados;
designar um psicólogo para a equipe para que, a pedido dos funcionários, ele possa conduzir conversas com eles, caso necessitem de ajuda;
se alguém, por algum motivo, temporariamente não consegue trabalhar plenamente, essa pessoa pode receber outras tarefas (mais fáceis) para que não desapareça de vista;
elaborar um plano de desenvolvimento individual para cada funcionário;
organizar a comunicação online informal.
Motivar funcionários é chave para alto desempenho?
Os incentivos internos criam forte motivação para trabalhar, o que beneficia tanto a empresa quanto os próprios funcionários. Eles são orientados para resultados, abrem novas oportunidades e atendem às necessidades dos funcionáriose empregadores, e também levam à realização de um objetivo importante.
Um estudo da Harvard Business Review, apresentado pela 99Jobs, mostrou que melhorar a motivação da equipe pode aumentar os lucros da empresa em até 47%. Além disso, o mesmo material indica que funcionários satisfeitos, felizes e motivados são até 50% mais produtivos.
Pode ser resumido em uma fórmula simples: quanto mais motivadas as pessoas, mais felizes elas são. E pessoas felizes têm melhor desempenho e melhores resultados. Funcionários bem-sucedidos e produtivos são garantia de alta satisfação do cliente. E isso, por sua vez, leva a empresa ao sucesso.
No mundo dos benefícios corporativos, é cada vez mais comum as empresas cobiçadas do mercado oferecerem pacotes de benefícios corporativos robustos e criativos.
De acordo com a Pesquisa de Confiança no Emprego da Glassdoor, cerca de 60% das pessoas relatam que os benefícios e vantagens são um fator importante ao considerar a aceitação de uma oferta de emprego.
Com o objetivo de aumentar a produtividade, o comprometimento da equipe, além de atrair e reter talentos, esse menu está cada vez mais diversificado.
O motivo? 69% dos funcionários dizem que ter uma gama ampla de benefícios aumentaria a lealdade ao seu empregador. (Metlife Employee Benefit Trends Study, 2020)
A verdade é que na realidade brasileira oferecer um pacote de benefícios é privilégio de poucos. Segundo dados da Page Personnel, 82,38% dos colaboradores desejam um plano odontológico e seguro de vida.
Pacotes de benefícios corporativos – modelos
A depender do tipo de organização e do trabalho, os benefícios corporativos para funcionários podem ser bastante diferentes.
Por exemplo, os pacotes de benefícios para funcionários de tempo integral são diferentes dos pacotes oferecidos para funcionários de meio período. Os pacotes de benefícios para funcionários são normalmente discutidos durante a entrevista final ou no momento em que uma oferta é estendida.
O pacote de benefícios certo pode lhe dar uma vantagem distinta em situações de recrutamento competitivo.
As pequenas empresas que estão a crescer, precisam planejar uma introdução cuidadosa dos benefícios corporativos para que continuem a atrair e reter talentos para maior crescimento e expansão.
A sua equipe de RH pode expandir o pacote de benefícios corporativos conforme os recursos permitam. Vocês podem personalizar um pacote de benefícios de acordo com as necessidades e desejos de seus funcionários, mas considere incluir as ofertas padrões.
Confira alguns pacotes que sua organização pode priorizar.
Pacote de benefícios corporativos fundamentais para funcionários
Quando falamos das organizações mais estruturadas, encontramos com frequência o seguinte pacote básico de benefícios:
Plano de saúde com cobertura só para titulares e/ou para dependentes;
Plano dental;
Seguro de vida;
Vale refeição;
Vale alimentação.
Benefícios corporativos regularmente encontrados em multinacionais
As multinacionais oferecem um pacote além dos benefícios acima, acrescentando alguns dos benefícios abaixo:
Previdência privada
Bolsa de estudo
Bolsa idioma
Carro (para cargos estratégicos)
Estacionamento
Treinamentos específicos para desenvolvimento pessoal
14°/15° salário
Participação nos resultados
Cesta de natal
Brinquedos no natal
Clube recreativo
Berçário/Creche
Programa de mentoria
Horário flexível
Ginástica laboral
Universidade corporativa
Convênio farmácia
Complementação do auxílio doença
Empréstimo consignado
Reembolso quilometragem
Telefone celular (para cargos específicos)
Transporte fretado
A nova realidade dos pacotes de benefícios corporativos O grande desenvolvimento tecnológico dos últimos 10 anos trouxe outras necessidades e imprimiu um ritmo diferente de trabalho, com foco maior no bem-estar e o entendimento de que investir no ambiente de trabalho traz mais produtividade. Rapidamente, outras necessidades foram percebidas, seguidas por um menu de serviços e benefícios mais diverso, conforme abaixo:
Academia na empresa
Subsídio e convênio academia
Salão de cabeleireiro e estética
Licença maternidade ou paternidade ampliadas
Férias ilimitadas
Licença paternidade remunerada
Salas de apoio à amamentação
Geladeiras com lanches disponíveis
Cozinha de apoio com snacks à vontade
Sala de sinuca e videogame
Bônus bebê (incentivo para compras básicas)
Suporte psicológico com subsídio
Assessoria jurídica e financeira
EAP – Suporte geral ao empregado
Massagem
Suporte nutricional
Clube de descontos
Auxílio combustível
Happy Hour
Day off
No dress code
Benefícios flexíveis
Subsídio medicamentos
Salas de descanso e de descompressão
Auxílio Home office
O que avaliar antes de turbinar o pacote de benefícios ?
Antes de tomar qualquer decisão, é importante avaliar alguns pontos:
Os benefícios que você deseja contratar conversam com a cultura da sua empresa?
O investimento é sustentável a médio e longo prazo? No pior cenário econômico, eles podem ser continuados? Foi realizado um estudo sobre a viabilidade financeira do investimento?
Foi realizada alguma pesquisa junto aos funcionários para entender e traduzir as principais necessidades? Você sabe o que os seus funcionários desejam?
As políticas de acesso e gestão estão alinhadas à realidade da empresa e dos funcionários?
Os benefícios corporativos flexíveis são uma opção para todas as empresas?
O desenho de benefícios flexíveis surgiu na década de 70 e se popularizou nos Estados Unidos, mas no Brasil teve menor aderência.
Nos últimos 4 anos, ganhou força a partir do movimento de ampliação de opções e busca oferecer benefícios corporativos relevantes e alinhados ao estilo de vida de cada funcionário.
Normalmente, esse modelo estrutura um sistema de pontos ou verba, onde cada colaborador escolhe as opções mais adequadas às suas necessidades com possibilidade de atualizar a cada ano.
O desenho adequado dessa política exige uma arquitetura bem estruturada e inteligente, que propicie a satisfação do funcionário e a saúde financeira dos contratos.
O sistema de benefícios flexíveis pode ser adotado por empresas de qualquer ramo ou tamanho, sendo mais vantajoso para organizações de médio e grande porte, devido a maior quantidade de funcionários com diferentes necessidades e a possibilidade de oferecer uma maior variedade de benefícios.
O maior desafio é montar pacotes que, mesmo diferentes entre si, tenham valores equivalentes, para que não ocorram discriminações de um para o outro. Da mesma forma, é necessária uma boa negociação junto aos fornecedores, a fim de que os contratos estejam alinhados ao novo sistema sem prejuízo e riscos.
Para ser eficiente, esse modelo exige um menu diversificado de benefícios corporativos, uma vez que não faz sentido uma política especial envolvendo um menu limitado.
Estruturar a política e a rotina de benefícios flexíveis exige a contratação de uma consultoria especializada, com uma plataforma desenvolvida para este fim, propiciando uma gestão mais eficiente.
A importância de oficializar a política de benefícios corporativos Logo após optar por um programa desse porte, é muito importante comunicar todas as mudanças de forma clara, explicando aos funcionários sobre cada detalhe, formalizando as regras, processos e responsabilidades. Dessa forma, a mudança fica mais transparente e há maior segurança jurídica para cada uma das partes.
Antes de implementar, é importante disponibilizar simuladores do sistema, para que os envolvidos possam testar, analisar as opções e se preparar para o processo de escolha que virá a seguir.
Opções para empresas com pacote de benefícios limitados
Existe uma outra modalidade de benefícios flexíveis mais adequada à empresas com este perfil, que pode ser facilmente implantada a partir da contratação de algum cartão de benefícios flexíveis, que propicia a inclusão de todos os valores relacionados aos benefícios em um único cartão, dando a possibilidade de realocar o valor de um benefício para outro, à escolha do funcionário.
Geralmente, esses cartões oferecem serviços agregados, a partir do pagamento de uma pequena taxa por pessoa, que tende a ser bem competitiva. Costumam oferecer acesso a serviços adicionais como subsídio academia, plataformas de saúde emocional, clube de descontos etc.
Vantagens em adotar uma política de benefícios flexíveis?
Aumento no nível de satisfação dos funcionários;
Facilidade em apurar de indicadores mais precisos para a empresa e o RH;
Maior índice de aprovação dos benefícios oferecidos;
Melhora o clima organizacional e motivação dos funcionários;
Destaque e maior protagonismo da empresa frente ao mercado, uma vez que empresas com essas políticas estão ranqueadas entre as melhores para se trabalhar.
Riscos na gestão de benefícios corporativos flexíveis
Administrar uma política de benefícios corporativos flexíveis exige disciplina e atenção do RH por todas as complexidades e desdobramentos. Felizmente, o mundo mudou e hoje temos muitas opções para destacar e turbinar o programa de benefícios corporativos, trazendo uma maior vantagem competitiva para a sua empresa.
Mas existem riscos trabalhistas, caso algum funcionário alegue que os colegas têm benefícios melhores.
Antes de avançar nessa contratação, é recomendável um estudo jurídico a fim de prever ou acomodar possíveis riscos. Sempre que a empresa decide mudar algo relacionada ao pacote de remuneração e benefícios, existe algum risco envolvido.
É importante que o seu setor de RH esteja disposto a detalhar cada ponto, entender os desafios e ganhos e se preparar para todos os desdobramentos e riscos, assim como avaliar o investimento na flexibilização, de acordo com o nível de engajamento que a empresa deseja conquistar.
Embora os benefícios corporativos sigam estruturas mais tradicionais de benefícios, muitos pequenos empregadores estão descobrindo que os benefícios orientados para o colaborador são igualmente valiosos, normalmente mais flexíveis e também mais acessíveis.
Quando o RH da sua organização estiver pronto para oferecer um pacote de benefícios corporativos que atraia e mantenha talentos, tornando a sua empresa mais diversificada e inclusiva, entre em contato com a 4Health.
Muitas empresas manifestam o desejo de realizar ações para celebrar o Mês Internacional da Mulher. Na 4health, acreditamos em uma abordagem mais moderna do tema, entendemos que é hora promover reflexões verdadeiramente relevantes e alinhadas aos novos tempos!
Conheça nossas sugestões de como abordar o tema nesse formato:
Entenda o significado da data
Em 1975, a ONU oficializou a data do dia internacional das mulheres para lembrar as conquistas sociais e políticas que tiveram origem no começo do século 20.
Não é o momento de dar parabéns ou presentes, mas sim de conservar e reafirmar direitos conquistados com muito esforço. É o momento de discutir o papel da mulher na sociedade e a luta por equidade.
Considere levantar bandeiras
Não se posicionar já é um tipo de posicionamento. Trazer discussões sobre a falta de representatividade e proporcionalidade no ambiente corporativo é urgente! Estudos provam que a inclusão e a diversidade enriquecem os ambientes, promovendo criatividade, inovação, lucratividade e rentabilidade.
Recomendamos pautas com temas relacionados ao machismo, micro agressões, violência de gênero, maternidade e paternidade, e, principalmente em tempo de pandemia, o custo do cuidado.
Repense flores e brindes
A flor simboliza fragilidade, delicadeza e docilidade, que podem caracterizar uma mulher, mas de forma alguma representar o real significado deste dia. Demonstrações de carinho e respeito sempre serão bem-vindas, mas avalie se o orçamento disponível para essa data está indo exclusivamente para brindes e flores.
Sugerimos o redirecionamento da verba para ações que estejam conectadas com discussões tão necessárias no meio corporativo. Palestras, rodas de conversa e conteúdos que tenham impacto na vida das mulheres.
Apoie empreendedorismo feminino
Se brindes e mimos farão parte da sua estratégia, que tal pensar em uma cadeia de fornecedores mais diversa? Comprar de mulheres ou de empresas administradas por elas?
Algumas ideias simples podem movimentar a economia gerando renda para mulheres que são responsáveis por chefiar a casa em mais de 45% dos lares no Brasil.
Diferença salarial
Há uma diferença, em média, de 20,5% na renumeração total entre homens e mulheres no Brasil. Mesmo que empresas paguem o mesmo salário para homens e mulheres na mesma função, a diferença total vai existir enquanto elas forem minoria ou ausentes no topo da liderança.
Seguir o que a constituição e a CLT obrigam não é motivo para se orgulhar. É necessário criar espaço para mulheres em toda hierarquia para equilibrar a distribuição das remunerações.
Ouça as pautas de mulheres
Cada setor e empresa terá diferentes pautas, por exemplo: no Senado nacional, o primeiro banheiro feminino só foi instalado em 2016! Existe uma grande necessidade de mulheres desenvolvedoras nas empresas de tecnologia. Na indústria, a grande massa feminina se encontra na base da pirâmide. Isso mostra que não é possível adivinhar quais são as necessidades das mulheres.
Cada empresa possui sua cultura e desafios particulares em relação às pautas de gênero, por isso, pergunte, esteja disponível a ouvir e considerar a priorização dessas pautas em seu planejamento.
Desafie estereótipos
É cultural visualizar as mulheres como seres frágeis, delicados e sensíveis. E muitas vezes, como sociedade, julgamos aquelas que quebram essas expectativas. Há mulheres que se identificam com esses estereótipos, mas há outras que não. E isso não as faz menos mulheres.
É preciso propagar e entender que a mulher possui o direito de ser o que quiser, ter voz firme, escolher suas profissões, rir alto, não querer ter filhos, ser dura em suas negociações e ocupar qualquer posição.
Dê espaço ao diálogo
Promover rodas de conversa que unam mulheres da empresa com mulheres do mercado podem ser fontes ricas de conhecimento e aprendizado. Ajudando a empresa a entender a urgência de algumas demandas e redesenhar suas prioridades.
Escolha uma moderadora experiente, que consiga fazer a intermediação dessa conversa mantendo um ambiente seguro de escuta.
Convoque os homens
É indiscutível que os homens assumam seu papel de aliados na luta para alcançar a equidade de gênero. É necessário que homens, principalmente líderes, busquem conhecimento teórico sobre diversidade e inclusão, defendendo esses valores e dando exemplo de postura de liderança inclusiva.
Promova ações institucionais de grande impacto
Além das ações pontuais, é necessário lutar por uma cultura dentro do mundo corporativo realmente impactante na corrida para equidade de gênero.
Ações como: promover processos seletivos específicos para mulheres dentro de algum setor, principalmente de liderança e tecnologia, desenvolver programas internos específicos a pautas e questões femininas, criar um centro de atendimento/acolhimento em casos de abusos e agressões de acordo com as leis institucionais, entre outros.
Incentive a prevenção e cuidados com a saúde da mulher
Muitas vezes, a mulher se coloca no papel de cuidadora e salvadora de todos, fazendo com que não olhe para si mesma e deixe de lado a sua própria saúde. Por isso, é importante criar campanhas que incentivem o autocuidado, tanto na saúde física, quanto na emocional.
O 8 de março pode se tonar muito mais que apenas um momento de reconhecimento às mulheres. Com ações certas, é possível tornar sua empresa uma aliada à mudança.
Este artigo foi escrito por Kelly Souza, especialista em promoção da saúde e qualidade de vida na 4Health Consultoria.
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